Po ostatniej dużej aktualizacji przepisów kształtujących przetwarzanie danych osobowych, a w tym także mających wpływ na Kodeks pracy, pojawiły się dyskusje o tym, czy pracodawca może samodzielnie dokonywać kontroli trzeźwości pracowników i czy nie stanowi to naruszenia przepisów z zakresu ochrony danych osobowych.
Newsletter "Alerty RODO" - nie daj się zaskoczyć!
Wątpliwości dotyczyły dodanego art. 221b Kodeksu pracy, w którym wskazano, że zgoda pracownika może stanowić podstawę do przetwarzania danych osobowych szczególnych kategorii (tj. głównie danych dotyczących stanu zdrowia), gdy pracownik przekaże takie dane z własnej inicjatywy.
Co ważne, UODO jasno wskazuje, że stan trzeźwości należy uznać za informację o stanie zdrowia (stanowisko z dnia 27.06.2019 r.). Takie stanowisko prezentował od dawna także ICO, tj. brytyjski odpowiednik UODO – Danymi szczególnych kategorii pracownika, które są przetwarzane przez pracodawcę są: (…) wyniki testów narkotykowych i alkoholowych (źr. The employment practice code wydany przez ICO).
Należy jednak wskazać, że przedmiotowy artykuł Kodeksu pracy będący powodem wielu dyskusji nie ma żadnego związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. Podstawy prawnej takiego działania należy szukać w ustawie z dnia 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W art. 17 ww. ustawy czytamy, że:
-
- kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, a okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości,
- na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości tego pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Zatem komentowane przepisy wykluczają wyrywkowe kontrole trzeźwości pracowników dokonywane samodzielnie przez pracodawcę.
UODO uzasadnia swoje stanowisko także tym, że kontrole trzeźwości nie mogą być postrzegane jako monitorowanie pracy wykonywanej przez pracowników, jak i jako działania niezbędne dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W ocenie UODO podstawą takiego samodzielnego przetwarzania danych nie jest także prawnie uzasadniony interes administratora danych osobowych, tj. pracodawcy.