Elastyczna organizacja czasu pracy dla pracujących matek
Jednym z uprawnień, które ułatwia Mamom łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem, jest możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Uprawnienie to wynika wprost z art. 188¹ Kodeksu pracy i przysługuje pracownikom wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. W celu skorzystania z elastycznej organizacji pracy, wymagane jest złożenie wniosku, w formie papierowej lub elektronicznej, z co najmniej 21-dniowym wyprzedzeniem. Powinien on wskazywać na: przyczynę, okres oraz formę elastycznej organizacji pracy. Przy czym, warto wspomnieć, że przepisy przewidują następujące formy elastycznej organizacji pracy:
- pracę zdalną,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty,
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Z perspektywy pracodawcy kluczowe jest to, że taki wniosek musi zostać rozpatrzony z uwzględnieniem zarówno potrzeb pracownika, jak i możliwości organizacyjnych firmy. Decyzja, niezależnie od tego, czy jest pozytywna, czy odmowna, musi być przekazana w terminie 7 dni. Co ważne, w przypadku odmowy pracodawca ma obowiązek ją uzasadnić. Dodatkowo przepisy wyraźnie wskazują, że samo złożenie wniosku nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy ani podejmowania działań zmierzających do jej rozwiązania.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Przerwa na karmienie piersią
Przerwy na karmienie piersią to jedno z podstawowych uprawnień pracownicy po powrocie do pracy i jednocześnie obszar, który w praktyce budzi wiele pytań i wątpliwości. I tak, zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy, pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy i karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch 30-minutowych przerw wliczanych do czasu pracy. W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka każda z przerw wynosi 45 minut. Natomiast, w przypadku pracy do 6 godzin dziennie pracownicy przysługuje jedna przerwa. Warto dodać, że wszystkie te przerwy są w pełni płatne. Istotne jest również wskazanie, że pracownica wykonująca pracę dziennie w czasie krótszym niż 4 godziny nie ma prawa do przerwy.
Z perspektywy pracodawcy szczególnie istotne są kwestie, które w praktyce bywają błędnie interpretowane. Po pierwsze, wniosek pracownicy o udzielenie przerw jest dla pracodawcy wiążący. Tym samym, nie ma on podstaw do odmowy jego uwzględnienia. Po drugie, przerwy mogą zostać połączone, co w praktyce często oznacza możliwość późniejszego rozpoczęcia lub wcześniejszego zakończenia dnia pracy.
Ważny fragment
Warto również podkreślić, że przepisy nie wymagają przedstawienia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego karmienie piersią. Wystarczające jest oświadczenie pracownicy, a żądanie dodatkowej dokumentacji co do zasady nie znajduje podstaw prawnych. Istotne jest także to, że przepisy nie przewidują maksymalnego okresu korzystania z tego uprawnienia. Przerwy przysługują tak długo, jak długo pracownica faktycznie karmi dziecko piersią.
Zakaz wykonywania niektórych prac przez kobiety karmiące piersią
Kodeks pracy nakłada także na pracodawców obowiązek zapewnienia szczególnej ochrony kobietom w ciąży oraz karmiącym dziecko piersią. Zgodnie z art. 176 nie mogą one wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych ani szkodliwych dla zdrowia, które mogłyby negatywnie wpływać na przebieg ciąży lub proces karmienia dziecka. Szczegółowy wykaz takich prac określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku i obejmuje m.in. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym czy narażeniem na szkodliwe czynniki w środowisku pracy.
W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien na bieżąco weryfikować warunki pracy oraz oceniać, czy zakres obowiązków pracownicy nie narusza obowiązujących ograniczeń. Jeżeli wykonywana praca znajduje się w wykazie prac wzbronionych, pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy lub wskazać pracownicy inne obowiązki, które będą bezpieczne dla zdrowia jej i jej zdrowia dziecka.
Zasiłek opiekuńczy na opiekę nad chorym dzieckiem
Ustawodawca przewidział również dodatkowe uprawnienia związane z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny. Jednym z nich jest zasiłek opiekuńczy, czyli świadczenie z ubezpieczenia chorobowego przysługujące pracownikowi, który musi osobiście zaopiekować się chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny. Zasiłek może przysługiwać także w określonych sytuacjach związanych z opieką nad zdrowym dzieckiem, np. w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka czy przedszkola.
Ważny fragment
Co do zasady, omawiane świadczenie wynosi 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Limit zasiłku to najczęściej 60 dni w roku w przypadku opieki nad dzieckiem do 14. roku życia oraz 14 dni przy opiece nad innym członkiem rodziny.
W celu otrzymania zasiłku opiekuńczego, pracownik powinien złożyć przede wszystkim wniosek Z-15A lub Z-15B – w zależności od tego, czy opieka dotyczy dziecka czy innego członka rodziny. W przypadku opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny podstawą wypłaty świadczenia jest również elektroniczne zwolnienie lekarskie e-ZLA wystawione na opiekuna. Dodatkowo w określonych sytuacjach konieczne może być złożenie innego oświadczenia lub dokumentu potwierdzającego konieczność sprawowania opieki.
Dni wolne na opiekę na dziecko do 14. roku życia
Dodatkowo, pracownik wychowujący dziecko do 14. roku życia ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania uprawnienia, w dniach lub godzinach, pracownik decyduje przy pierwszym wniosku w danym roku. Co istotne, limit ten przysługuje łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka, dlatego pracodawca może wymagać oświadczenia dotyczącego korzystania z uprawnienia przez drugiego rodzica.
Urlop opiekuńczy
Od 2023 roku pracujące Mamy, ale także inni pracownicy, mogą korzystać z dodatkowego urlopu opiekuńczego. Jego wymiar wynosi 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Celem tego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga pomocy z poważnych względów medycznych.
Urlop udzielany jest na wniosek pracownika złożony, najpóźniej, na dzień przed planowanym rozpoczęciem nieobecności. We wniosku należy wskazać m.in. dane osoby wymagającej opieki oraz przyczynę konieczności jej zapewnienia. Warto podkreślić, że urlop opiekuńczy jest urlopem bezpłatnym, jednak okres jego wykorzystania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Jakie przywileje przysługują rodzicom (opiekunom) dzieci do 8. roku życia?
Warto również pamiętać, że kobiety w ciąży, a także pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia 8. roku życia, korzystają ze szczególnej ochrony w zakresie organizacji czasu pracy. Bez ich zgody pracodawca nie może zlecać im pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej ani delegować ich poza stałe miejsce pracy. Ochrona obejmuje również zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy.
W praktyce oznacza to, że zastosowanie każdej z tych form organizacji pracy wymaga uprzedniej zgody pracownika. Co istotne, w przypadku rodziców lub opiekunów dziecka do 8. roku życia z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich.
Wobec pracujących matek, Kodeks pracy przewiduje wiele uprawnień i mechanizmów ochronnych, które mają ułatwić łączenie życia zawodowego z rodzicielstwem. Warto jednak dobrze znać zasady korzystania z poszczególnych uprawnień, ponieważ część z nich wymaga złożenia odpowiedniego wniosku oraz spełnienia określonych warunków formalnych. Niektóre uprawnienia są również współdzielone z drugim rodzicem lub opiekunem dziecka, dlatego istotna jest odpowiednia organizacja i komunikacja pomiędzy rodzicami oraz pracodawcą.
Ponadto, z perspektywy pracodawcy, kluczowe jest nie tylko prawidłowe stosowanie przepisów, ale także odpowiednie przygotowanie procesów kadrowych i organizacji pracy. Pozwala to ograniczyć ryzyko błędów, a jednocześnie wspiera budowanie przyjaznego i stabilnego środowiska pracy dla rodziców wracających po urlopach związanych z rodzicielstwem.
Oczywiście katalog uprawnień związanych z rodzicielstwem jest znacznie szerszy i obejmuje również obowiązek udzielania przez pracodawcę urlopów związanych z rodzicielstwem, takich jak: urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy, o których więcej można przeczytać w innych artykułach opublikowanych na stronie Grant Thornton.
Obowiązki pracodawców względem pracujących matek – FAQ
Jakie podstawowe obowiązki ma pracodawca względem pracujących matek?
Jakie przywileje należy współdzielić z drugim rodzicem?
O jakie uprawnienia musi wnioskować pracująca matka?
Korzystanie, z których uprawnień musi być poprzedzone uzyskaniem zgody pracodawcy?
Jakie ograniczenia dotyczą pracy matek karmiących lub w ciąży?
Czytaj więcej:
- Pracodawco pamiętaj o prawach pracownika-rodzica!
- Uzupełniający urlop macierzyński. Szczegóły zmian i obowiązki spoczywające na pracodawcach
- Urlop okolicznościowy z okazji narodzin dziecka – najważniejsze informacje
- Praca podczas urlopów związanych z rodzicielstwem – macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego
- Obowiązki pracodawcy względem pracownic w ciąży