fbpx

GrantThornton

Treść artykułu

W dobie pandemii wirusa SARS-COV-2 pracodawcy musieli stawić czoła nowej, niełatwej rzeczywistości. Stopniowo wprowadzane obostrzenia oraz zmiany przepisów nie są jednak końcem nadchodzących wyzwań. Szczepienia przeciwko wirusowi nastręczą pracodawcom wielu wątpliwości w dziedzinie prawa pracy.

Narodowy Program Szczepień przeciw COVID-19

Szczepienia przeciw COVID-19 nie są szczepieniami obowiązkowymi. Z tego powodu pracodawcy nie mogą wymagać od swoich pracowników przyjęcia szczepionki. Ewentualne ustanowienie obowiązkowości szczepień leży w gestii ustawodawcy, który powinien rozstrzygnąć w drodze ustawy kwestię czy, a jeśli tak, to kto, będzie podlegał obowiązkowym szczepieniom. Zwiększająca się liczba zaszczepionych osób niewątpliwie będzie miała wpływ na prawa i obowiązki stron stosunków pracy, szczególnie w przypadku zniesienia części obostrzeń sanitarnych dla zaszczepionych.

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy w czasie pandemii

Każdy pracownik ma prawo do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach, a pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan tych warunków w swoim zakładzie pracy. W aktualnej rzeczywistości obowiązują restrykcje sanitarne związane z występowaniem pandemii koronawirusa, których pracodawca oraz pracownicy są zobowiązani przestrzegać. Na początku bieżącego roku rząd zapowiedział ogłoszenie rozporządzenia regulującego status osoby zaszczepionej. Prawdopodobnym scenariuszem będzie zniesienie lub zmniejszenie przez ustawodawcę niektórych z aktualnie istniejących obostrzeń w odniesieniu do osób zaszczepionych przeciw COVID-19. Choć w niektórych państwach Europy, takich jak Niemcy oraz Belgia, rządzący bardzo szybko wycofali się z wdrażania pomysłu przyznawania osobom zaszczepionym przeciw COVID-19 rozmaitych benefitów, w Polsce dyskusja na ten temat cały czas trwa. Jeżeli rzeczywiście tak się stanie i ustawodawca zmodyfikuje niektóre restrykcje sanitarne uwzględniając fakt poddania się szczepieniu przeciw koronawirusowi, pracodawcy zostaną postawieni przed kolejnym problemem, jakim będzie nierówne traktowanie pracowników.

Szczepienia przeciw COVID-19 a równe traktowanie w zatrudnieniu

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej oraz Kodeks pracy jednoznacznie wyrażają zasadę równego traktowania, zgodnie z którą pracodawca nie może różnicować swoich pracowników ze względu na osobiste uwarunkowania, poglądy czy preferencje. Wprowadzenie odmiennych restrykcji sanitarnych dla osób, które poddały się szczepieniu przeciw COVID-19 oraz osób, które z różnych przyczyn tego nie zrobiły nałoży na pracodawców nowe obowiązki dotyczące zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Efektem takiego działania będzie ukształtowanie się potrzeby pracodawcy do rozróżniania pracowników uwzględniając przebyte szczepienia w celu przestrzegania dedykowanych restrykcji sanitarnych. W tym zakresie ustawodawca powinien zapewnić pracodawcy możliwość odmiennego traktowania pracowników zaszczepionych przeciw COVID-19 w drodze wyjątku od ustawowej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Należy przy tym rozgraniczyć to, co może nałożyć na pracodawcę ustawodawca, od tego, co jest inicjatywą i działaniem samego pracodawcy. Jakiekolwiek przesunięcia granicy równego traktowania pracowników z inicjatywy pracodawcy mogą prowadzić do wystąpienia zjawiska dyskryminacji.

Ważny fragment

Odmienne traktowanie pracowników przez pracodawcę ze względu na poddanie się szczepieniu przeciw koronawirusowi, szczególnie w zakresie możliwości przebywania i poruszania się w zakładzie pracy, dostępu do szkoleń pracowniczych czy możliwości awansowania, może zostać uznane za dyskryminację pośrednią.

Ponadto wspomniany ewentualny podział może doprowadzić do faktycznego podziału wśród pracowników, skutkując pojawieniem się konfliktów wśród współpracowników.

Zaświadczenie o szczepieniu przeciw COVID-19 a ochrona danych osobowych

Władze niektórych państw otwarcie mówią o wprowadzeniu koncepcji tzw. paszportyzacji, której celem będzie umożliwienie odróżniania osób zaszczepionych przeciw COVID-19 od osób, które nie zdecydowały się na szczepienie. Zgodnie z założeniami, osoby posiadające dokument potwierdzający poddanie się szczepieniu przeciw COVID-19 będą mogły liczyć na objęcie mniej uciążliwymi restrykcjami sanitarnymi. Jednym z pierwszych państw, które zaproponowało takie rozwiązanie jest Izrael. Ponadto niektóre z europejskich państw – Grecja, Hiszpania, Malta – również wyraziły aprobatę dla pomysłu „paszportów dla zaszczepionych”. Obecnie jednak w krajach europejskich dominuje stanowisko wykluczające wdrożenie koncepcji paszportyzacji.

Ewentualne zróżnicowanie obostrzeń sanitarnych z uwagi na fakt poddania się szczepieniu przeciw COVID-19 może wygenerować potrzebę pracodawcy do posiadania dostępu do dokumentacji medycznej swojego pracownika w tym zakresie. W Polsce zaświadczenie o szczepieniu jest dokumentem objętym tajemnicą lekarską i, zgodnie z Kodeksem pracy, nie mieści się w katalogu niezbędnych informacji potrzebnych do zawiązania stosunku pracy. Badania lekarskie, którym są okresowo poddawani pracownicy, nie obejmują swoim zakresem informacji o przebytych szczepieniach, nawet tych obowiązkowych.

Ważny fragment

Pracodawca nie może wymagać większej ilości danych osobowych niż jest to dozwolone przepisami prawa. W związku z tym, w aktualnym stanie prawnym, pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o fakcie zaszczepienia się lub nie przeciw COVID-19, a pracodawca nie ma prawa takiej informacji od swojego pracownika wymagać; może ona zostać ujawniona tylko z własnej inicjatywy pracownika.

Sprawdź Kancelaria prawna Grant Thornton

Pracodawca nie może jednak wymagać od swoich pracowników zaszczepienia się. Ponadto decyzja o poddaniu się szczepieniu przeciw koronawirusowi nie może stanowić czynnika decydującego w procesie rekrutowania kandydatów do pracy. Zabronione jest także różnicowanie warunków zatrudnienia oraz wypowiadanie lub nieprzedłużanie zatrudnienia ze względu na szczepienie przeciw COVID-19.

Ewentualne wprowadzenie odmiennych restrykcji sanitarnych dla osób zaszczepionych przeciw COVID-19 oraz osób, które z różnych względów nie zaszczepią się, może spowodować zmiany w prawie pracy. Celem takiego zabiegu z pewnością będzie umożliwienie pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy swoim pracownikom. Obecny stan prawny nie daje jednak pracodawcom podstaw do pozyskiwania informacji o zaszczepieniu pracownika, ani różnicowania jego warunków zatrudnienia na tej podstawie.

Czytaj więcej: Czy pracodawca może przetwarzać szerszy katalog danych osobowych pracowników w czasie pandemii?

AUTOR: Alicja Bańczerowska, Asystent, Kancelaria prawna

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Kancelaria prawna Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane