Nowelizacja ustawy o PIP w pigułce
Nowe przepisy wprowadzone nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) mają znacząco zwiększyć uprawnienia tej instytucji w zakresie kontroli form zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że inspektorzy będą mogli skuteczniej kwestionować umowy cywilnoprawne, które faktycznie spełniają przesłanki stosunku pracy oraz podejmować działania zmierzające do ich przekształcenia w umowy o pracę. To istotna zmiana w porównaniu z dotychczasowym stanem prawnym, w którym ustalenie istnienia stosunku pracy wymagało wszczęcia postępowania sądowego, często trwającego wiele miesięcy, a nawet lat. Od 8 lipca procedura istotnie się zmieni.
W pierwszej kolejności PIP będzie dążyć do polubownego rozwiązania sprawy. Celem tego etapu będzie zawarcie porozumienia pomiędzy stronami i dobrowolne przekształcenie współpracy cywilnoprawnej w stosunek pracy. Jeśli jednak strony nie osiągną porozumienia, PIP będzie mogła sięgnąć po dalsze instrumenty prawne. W tym zakresie, w przypadku wykroczeń przeciwko prawom pracownika, utrzymana zostanie możliwość kierowania wniosków o ukaranie do sądu. Ponadto, inspektorzy zyskają uprawnienie do samodzielnego wnoszenia pozwów o ustalenie istnienia stosunku pracy lub dołączania do już toczących się postępowań. Warto nadmienić, że wydany wyrok sądu będzie mógł wywoływać skutki także wstecz.
Kolejne narzędzie to polecenie usunięcia naruszeń, czyli formalne zobowiązanie pracodawcy do przekształcenia zakwestionowanej współpracy w umowę o pracę. Najdalej idącym rozwiązaniem jest natomiast decyzja administracyjna stwierdzająca istnienie stosunku pracy ze skutkiem na przyszłość.
Ważny fragment
Oznacza to, że po raz pierwszy PIP będzie mogła samodzielnie potwierdzić istnienie etatu bez konieczności wcześniejszego uzyskania wyroku sądowego. Warto przy tym nadmienić, że od decyzji przysługiwać będzie odwołanie, które co do zasady wstrzyma jej wykonanie do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia.
Dlatego też do zaistnienia tego momentu współpraca będzie mogła być kontynuowana w dotychczasowej formie (np. B2B). Jeżeli jednak sąd uzna, że w rzeczywistości był to stosunek pracy, nastąpi przyjęcie jego istnienia od dnia decyzji, co może wiązać się z koniecznością wstecznych rozliczeń składek uiszczanych do ZUS i podatków.
Uzupełnieniem tych kompetencji będą bieżące kontrole oraz wprowadzenie prewencyjnych indywidualnych interpretacji wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy, które mają wspierać przedsiębiorców w prawidłowej ocenie stosowanych modeli zatrudnienia.
Kiedy kontrakt B2B może być uznany za etat?
W ocenie inspektorów znaczenie ma nie tyle sama nazwa umowy, co sposób jej rzeczywistego wykonania. Podstawowym punktem odniesienia pozostaje art. 22 §1 Kodeksu pracy, który wskazuje cechy charakterystyczne stosunku pracy. Do najważniejszych z nich należą:
- wykonywanie pracy za wynagrodzeniem,
- wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy,
- wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Jeżeli więc współpraca realizowana w formule B2B spełnia te przesłanki, może zostać uznana za stosunek pracy.
Konsekwencje przekształcenia umowy przez PIP dla pracodawcy
Z perspektywy pracodawcy konieczność przekształcenia umowy B2B lub innej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę oznacza szereg zmian organizacyjnych i nowych obowiązków. Na działy kadrowe spada konieczność: prowadzenia akt osobowych, ewidencji czasu pracy, rozliczania urlopów, organizowania badań lekarskich i szkoleń BHP. Zmiana ta wiąże się również z mniejszą elastycznością współpracy. Prawo pracy jest bowiem znacznie bardziej sformalizowane niż relacje cywilnoprawne i nakłada na pracodawcę liczne obowiązki związane m.in.: z organizacją czasu pracy, udzielaniem urlopów czy ochroną szczególnych grup pracowników. Dodatkowo rozwiązanie umowy o pracę jest znacznie bardziej sformalizowane niż zakończenie współpracy i wymaga uwzględnienia okresów wypowiedzenia oraz przepisów ochronnych.
Niepomijalnym skutkiem jest także wzrost kosztów zatrudnienia. Etat wiąże się z koniecznością finansowania składek ZUS po stronie pracodawcy, wynagrodzeń za urlopy i okresy chorobowe, świadczeń rodzicielskich czy ewentualnych odpraw. W branżach opartych na modelu B2B (np. IT, consulting, marketing czy inne usługi profesjonalne) przekształcenie współpracy w etat może istotnie wpłynąć na rentowność projektów oraz politykę wynagrodzeń. Dodatkowo pojawia się ryzyko roszczeń pracowniczych, m.in.: dotyczących nadgodzin, ekwiwalentu za urlop czy odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Co więcej, skutki reklasyfikacji mogą wykraczać poza przyszłe okresy.
Ważny fragment
Zarówno ZUS, jak i organy podatkowe mogą zweryfikować rozliczenia za lata nieobjęte przedawnieniem, co może oznaczać konieczność dokonania korekt obejmujących kilka lat wstecz. Należy przy tym pamiętać, że za prawidłowe naliczenie i odprowadzenie składek odpowiada pracodawca jako ich płatnik.
W określonych sytuacjach może on jednak próbować dochodzić zwrotu części poniesionych kosztów od byłego współpracownika na drodze cywilnoprawnej. Skuteczność takich roszczeń w praktyce bywa jednak ograniczona ze względu na zasady współżycia społecznego.
Warto, pamiętać, że choć omawiane zmiany kojarzą się najczęściej z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawców, to przekształcenie współpracy B2B w etat może często przynieść także korzyści. I tak, zmiana formy zatrudnienia przede wszystkim ogranicza ryzyko sporów dotyczących “pozornego B2B” i ewentualnych kontroli. Może także zwiększyć stabilność kadrową, poprawić kontrolę nad organizacją pracy oraz pozytywnie wpłynąć na atrakcyjność pracodawcy na rynku pracy. Co więcej, eliminuje ryzyko przyszłych roszczeń byłych kontrahentów związanych z nieprawidłową kwalifikacją formy zatrudnienia.
Konsekwencje przekształcenia umowy przez PIP dla pracownika
W przeciwieństwie do pracodawców, dla których zmiana formy współpracy oznacza przede wszystkim nowe obowiązki i koszty, dla pracowników przejście na etat może wiązać się z szeregiem korzyści. Osoby współpracujące dotychczas z firmą w modelu B2B lub na podstawie innych umów cywilnoprawnych zyskają przede wszystkim dostęp do pełnej ochrony wynikającej z prawa pracy, w tym:
- większą stabilność zatrudnienia (okresy wypowiedzenia, ochrona w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji stanowiska, w tym możliwość otrzymania odpraw),
- płatny urlop wypoczynkowy,
- wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłek chorobowy,
- dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny za pracę ponad normę czasu pracy lub pracę w dni wolne,
- ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- uprawnienia rodzicielskie (urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski wychowawczy a także szczególna ochrona zatrudnienia w okresie ciąży i po narodzinach dziecka).
Pracownik zyskuje także dostęp do świadczeń (np. PPK, benefity pracownicze, fundusz socjalny), ograniczoną odpowiedzialność materialną oraz silniejszą pozycję w ewentualnym sporze z pracodawcą. Dodatkowo nie ponosi ryzyka biznesowego ani odpowiedzialności wobec klientów w takim zakresie jak w przypadku samodzielnego prowadzenia działalności gospodarczej.
Z drugiej strony przejście na etat może wiązać się również z określonymi ograniczeniami.
Ważny fragment
Dla części osób oznacza ono niższe wynagrodzenie netto, mniejszą elastyczność w zakresie czasu i miejsca wykonywania pracy, ograniczenie możliwości współpracy z wieloma klientami oraz utratę części możliwości optymalizacji podatkowej.
W modelu etatowym pracownik nie ma możliwości wyboru ryczałtu czy podatku liniowego. Obowiązuje jedynie skala podatkowa tj. 12% do określonego progu dochodów oraz 32% po jego przekroczeniu (aktualnie 120 tys. zł rocznie). W praktyce oznacza to, że przy wyższych wynagrodzeniach stosunkowo szybko można “wejść” w drugi próg podatkowy, co dodatkowo obniża wynagrodzenie netto. W przeciwieństwie do B2B, gdzie możliwa jest optymalizacja poprzez wybór formy opodatkowania i kosztów działalności, umowa o pracę narzuca jednolity i mniej elastyczny system rozliczeń. Tym samym, ocena skutków przekształcenia umowy zależy od indywidualnej sytuacji pracownika. Część osób zyska stabilność i bezpieczeństwo, inne mogą stracić na elastyczności i poziomie dochodów.
Reforma rozszerzająca kompetencje PIP w zakresie reklasyfikacji umów może istotnie wpłynąć na model współpracy B2B w Polsce, szczególnie w branżach opartych na świadczeniu specjalistycznych usług. Ostatecznie, jednak odpowiedź na pytanie “kto zyska, a kto straci na reformie?”, nie jest jednoznaczna i zależy od indywidualnej sytuacji stron, charakteru współpracy oraz sposobu dostosowania organizacji do nowych regulacji. W praktyce, najwięcej korzyści doświadczą osoby formalnie współpracujące w ramach kontraktu B2B, które faktycznie wykonują pracę jak pracownicy etatowi. Z kolei negatywne konsekwencje mogą dotyczyć zarówno firm bazujących na elastycznych modelach zatrudnienia, jak i wykonawcach, którzy świadomie wybierali B2B ze względu na większą niezależność i korzyści finansowe.
Czytaj więcej:
- Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy. Jak wpłyną na obowiązki pracodawców?
- Kontrola PIP. Jak się na nią przygotować?
- Ustawa o PIP podpisana przez prezydenta. Nowe obowiązki dla pracodawców już wkrótce
- Uprawnienia PIP od lipca 2026. 20 najważniejszych pytań i odpowiedzi
- Reklasyfikacja kontraktu B2B w praktyce. Jak mogą zmienić się zarobki pracownika i koszty pracodawcy?