Zwolnienie pracownika – nie tylko dyscyplinarne – w czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii jest mocno utrudnione. Dlaczego i jak rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia? Szczegóły poniżej.
Z tekstu dowiesz się:
- Jakie przewinienia pracownicze są podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
- Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne pracownika.
- Czy zwolnienie pracownika za pośrednictwem operatora pocztowego jest prawnie skuteczne w dobie pandemii.
Niedawno spotkałam się z pytaniem o to, co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik nie stawia się w pracy, ani nie usprawiedliwia swojej nieobecności. Czy można taką osobę zwolnić dyscyplinarnie? Jeśli tak, to jaka wówczas obowiązuje procedura?
Na początku należy przede wszystkim postarać się nawiązać kontakt z takim pracownikiem. Sprawdzić, czy nic mu się nie stało – czy np. nie jest chory lub nie przebywa na kwarantannie. Dopiero, kiedy zawiodą wszelkie próby kontaktu, a pracownik nadal nie będzie się stawiał do pracy, pracodawca będzie uprawniony do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia – czyli do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Jakie zachowania pracownika są podstawa do zastosowania tzw. dyscyplinarki przez pracodawcę? Przede wszystkim ciężkie naruszenie obowiązków, ale nie tylko.
Kiedy pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić pracownika?
Podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika – czyli rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia – jest ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Co należy przez to rozumieć? Kluczowe są trzy sytuacje.
- Pierwszą z nich jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych obarczone znacznym stopniem winy po stronie pracownika – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – rozumiane jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Wśród najczęstszych zachowań tego typu znajdują się:
- nietrzeźwość pracownika,
- niewykonanie służbowego polecenia,
- opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
- zakłócenie porządku w miejscu pracy.
- Drugą sytuacją upoważniającą pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego, jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia kontynuowanie zatrudnienia. Z prawnego punktu widzenia istotne jest popełnienie zbrodni lub występku, natomiast wykroczenie pozostaje w powyższym kontekście bez znaczenia.
- Trzecią sytuacją, jest utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – z winy pracownika. Chodzi tu o formalno-prawne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu, np. operatora wózka widłowego, spawacza, kierowcy, lekarza czy prawnika itd. Utrata uprawnień zawodowych musi być nie tylko zawiniona, ale także stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd).
W jakim terminie należy zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zawinione przez pracownika) powinno nastąpić przed upływem jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy na temat zaistnienia okoliczności, które taką decyzję uprawniają (czyli są podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego).
Pracodawca powinien jednak przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje danego pracownika.
Jaka procedura obowiązuje podczas zwolnienia dyscyplinarnego?
Tak jak w przypadku innych sytuacji związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, tak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, obowiązuje pisemna forma wypowiedzenia, wraz z wyraźnym wskazaniem przyczyny zwolnienia oraz pouczeniem pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od daty otrzymania pisma rozwiązującego umowę o pracę. Owo wypowiedzenie należy dostarczyć pracownikowi osobiście lub za pośrednictwem operatora pocztowego.
Kiedy następuje rozwiązanie umowy o pracę w dobie pandemii?
Standardowo rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą przyjęcia przez pracownika do wiadomości decyzji pracodawcy, zakomunikowanej mu ustnie podczas osobistego spotkania, razem z pismem rozwiązującym umowę o pracę. Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę wysyłając dokument o rozwiązaniu stosunku pracy listem poleconym. Wówczas rozwiązanie umowy powinno nastąpić z dniem doręczenia przesyłki przez operatora pocztowego czy kuriera. Kiedy jednak pracownik nie odbierze listu, pojawia się problem. Dotychczas było tak, że w takiej sytuacji listonosz zostawiał awizo z terminem 7 dni na osobisty odbiór przesyłki przez adresata, następnie powtórne 7-dniowe awizo, i dopiero po upływie 14 dni od pierwszego zawiadomienia przyjmowano domniemanie, że pismo zostało doręczone adresatowi. Nieodebrana korespondencja wracała do nadawcy (w tym przypadku pracodawcy) z adnotacją „nie podjęto w terminie” oraz datownikiem. Jednakże w Tarczy Antykryzysowej 2.0 wprowadzono zapis, który utrudnia pracodawcom skuteczne rozwiązanie umowy o pracę. Dlaczego? Ponieważ w myśl art. 98. 1. owo domniemanie o doręczeniu przesyłki po upływie 14 dni od pierwszej próby doręczenia przesyłki już nie obowiązuje – aż do upływu 14 dni po okresie zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
Przepisów tych nie stosuje się jedynie w poniższych przypadkach:
- postępowań w sprawach, o których mowa w art. 15f ust. 9 ustawy o grach hazardowych;
- postępowań, o których mowa w dziale III B Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2019 r. poz. 900, z późn. zm. 26);
- w przypadku kontroli podatkowych, kontroli celno-skarbowych oraz postępowań podatkowych, jeżeli wiążą się one z podejrzeniem popełnienia przestępstwa lub przestępstwa skarbowego;
- przesyłek wysyłanych przez sądy i Trybunały, prokuraturę i inne organy ścigania, bądź przez komornika sądowego.
W praktyce oznacza to tyle, że rozwiązanie umowy za pośrednictwem operatora pocztowego zostanie skutecznie zakończone dopiero po upływie 2 tygodni od daty zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
