Zmiany w czasie pracy – od 23 sierpnia

1. Wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy

Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, wprowadzono możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

To rozwiązanie szczególnie cieszy organizacje, które charakteryzuje sezonowość prac. Dzięki nowelizacji możliwe jest planowanie większej liczby godzin pracy w tych okresach, w których występuje większe zapotrzebowanie na pracę,  a mniejszej – w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Ponadto, dłuższy okres rozliczeniowy wydłuża czas, w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy, bez konieczności wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych.

Będzie to możliwe do zastosowania we wszystkich systemach czasu pracy.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy, będzie możliwe alternatywnie:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy;
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy należy przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

2. Uregulowanie harmonogramowania/planowania czasu pracy

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
• w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
• na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy;
• na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Ponadto uregulowano kwestie wynagrodzenia pracownika w sytuacji, gdy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy. Przysługuje mu wówczas wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

W przypadku gdy w przedłużonym np. do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym w jakimś okresie (sezonie letnim) wystąpią godziny nadliczbowe, ich rekompensata dniami wolnymi w innym okresie (sezonie zimowym), nie może spowodować zmniejszenia w tym okresie wynagrodzenia poniżej minimalnego, nawet jeśli w danym miesiącu praca w ogóle nie była świadczona.

3. Legalizacja stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy”

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła również możliwość stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy” wprowadzanego:

Z inicjatywy pracodawcy, w którym:

• Dopuszczalne będzie wprowadzenie rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach pracy;
• Dopuszczalne będzie wprowadzenie rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu pracy.

Pracodawca wprowadza ruchomy czas pracy:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125d Kodeksu pracy, albo
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Z inicjatywy pracownika, w którym:

• Dopuszczalne będzie wprowadzenie ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Omawiana zmiana będzie możliwa zarówno wówczas, gdy u pracodawcy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy w trybie opisanym poniżej, jak również, gdy przyjęto ruchomy czas pracy, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z przyjętych ustaleń na szczeblu zakładowym.

Opisane zmiany pozwolą wykluczyć możliwość pojawienia się nadgodzin w związku z dwukrotnym rozpoczynaniem pracy w dobie pracowniczej, stosownie bowiem do art. 1401 § 4 Kodeksu Pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, iż wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami pracy, o których mowa powyżej, nie może powodować naruszenia prawa pracownika do odpoczynku, wynoszącego co do zasady: co najmniej 11 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień, z nielicznymi wyjątkami określonymi w Kodeksie pracy.

4. Odpracowywanie wyjść prywatnych bez prawa do dodatku za nadgodziny

Uregulowano, iż czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, tak jak to było traktowane dotychczas.

Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zarówno dobowego, jak i tygodniowego.