Dla zarządów i działów HR to wyraźny sygnał, że nadszedł czas na rzetelny przegląd procedur i przygotowanie organizacji do nowych wymogów.
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Reforma przesuwa punkt ciężkości z reagowania na już zaistniałe przypadki mobbingu na systematyczną prewencję, wczesne wykrywanie nieprawidłowości i rzetelne dokumentowanie działań podejmowanych przez pracodawcę.
Spis treści
- Najważniejsze daty. Kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu?
- Nowa definicja mobbingu. Co zmienia się od 5 listopada 2026 r.?
- Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
- Czy krytyka pracownika zawsze jest uznawana za mobbing?
- Zadośćuczynienie za mobbing również bez rozstroju zdrowia
- Nowe przepisy o dyskryminacji w pracy: co się zmienia?
- Jak zmieniają się obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu i dyskryminacji?
- Do kiedy należy wdrożyć nowy regulamin?
- Co pracodawca powinien zrobić przed 5 maja 2027 r.?
- Najważniejsze skutki nowych regulacji
- Jak Grant Thornton może pomóc pracodawcom?
Najważniejsze daty. Kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu?
Z perspektywy pracodawcy kluczowe są trzy daty:
- 5 listopada 2026 r. – wchodzą w życie zmienione przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, w tym nowa definicja mobbingu, nowe regulacje antydyskryminacyjne, zmienione zasady dochodzenia roszczeń oraz rozszerzone obowiązki pracodawcy;
- 1 stycznia 2027 r. – wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę do 4 950 zł) wzrosną także ustawowe minimalne kwoty zadośćuczynień z tytułu mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania, wyrażone jako wielokrotność tego wynagrodzenia;
- 5 maja 2027 r. – upływa sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu określającego reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji (o ile kwestii tych nie reguluje układ zbiorowy pracy).
Znaczenie praktyczne mają również przepisy przejściowe. Do zachowań polegających na uporczywym nękaniu (mobbing) lub wielokrotnym naruszaniu zasady równego traktowania (dyskryminacja), które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., lecz trwały także po tej dacie, zastosowanie znajdą już nowe przepisy. Postępowania sądowe wszczęte przed wejściem ustawy w życie toczą się natomiast według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego.
Nowa definicja mobbingu. Co zmienia się od 5 listopada 2026 r.?
Jedna z najdonioślejszych zmian dotyczy samej definicji mobbingu.
Dotychczasowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymagał łącznego spełnienia kilku przesłanek: nękanie lub zastraszanie musiało być uporczywe i długotrwałe, a przy tym wywoływać określone skutki lub zmierzać do ich wywołania. W praktyce sprawiało to, że roszczenia z tytułu mobbingu należały do najtrudniejszych do udowodnienia.
Od 5 listopada 2026 r. definicja jest zwięzła: mobbing oznaczać będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2 KP).
Ustawodawca rezygnuje tym samym z wymogu długotrwałości, a ocena zachowania nie zależy już od zamiaru sprawcy ani od wystąpienia określonego skutku. Uporczywość została zdefiniowana wprost – oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 3 KP). Jednocześnie ustawa jednoznacznie przesądza, że zachowanie incydentalne nie stanowi mobbingu, choć może naruszać dobra osobiste pracownika i rodzić odpowiedzialność na innej podstawie.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
Nowe przepisy zawierają otwarty katalog przejawów mobbingu (art. 94³ § 4 KP). Należą do nich – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
- upokarzanie i uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań i osiągania efektów pracy,
- utrudnianie komunikacji albo dostępu do potrzebnych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te stanowią mobbing wówczas, gdy przybierają postać uporczywego nękania. Mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a za mobbing uznaje się także nakazanie innej osobie podejmowania takich zachowań lub zachęcanie jej do nich. Co istotne, stwierdzenie mobbingu nie wymaga wykazania, że sprawca działał z zamiarem nękania.
Nowe przepisy wprost poszerzają też krąg potencjalnych sprawców. Obok pracodawcy, przełożonego czy współpracownika mogą nimi być podwładni, grupy osób, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – np. zleceniobiorcy lub kontraktorzy B2B. Ochrona przewidziana w przepisach przysługuje natomiast tylko pracownikowi.
Ważny fragment
Czy krytyka pracownika zawsze jest uznawana za mobbing?
Nowelizacja nie odbiera pracodawcy ani menedżerom prawa do rozliczania pracowników z powierzonych zadań.
Art. 94³ § 9 KP stanowi wprost, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika – w szczególności rozliczanie go z wykonanej pracy lub jej krytyka – nie stanowią mobbingu.
Rozstrzygające pozostają zatem dwa elementy: merytoryczne uzasadnienie i właściwa forma. Krytyka powinna odnosić się do konkretnych faktów, wyników i obowiązków – nie zaś prowadzić do poniżania, ośmieszania czy naruszania godności pracownika.
To obszar szczególnie wrażliwy z perspektywy kadry menedżerskiej. Dlatego jednym z pierwszych kroków, które warto podjąć, jest przeszkolenie osób zarządzających z zasad udzielania informacji zwrotnej i prowadzenia trudnych rozmów.
Zadośćuczynienie za mobbing również bez rozstroju zdrowia
To druga fundamentalna zmiana. Dotychczas pracownik mógł dochodzić zadośćuczynienia z tytułu mobbingu wyłącznie wtedy, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Po reformie warunek ten odpada – podstawą roszczenia jest samo doznanie mobbingu.
Ustawa podnosi zarazem dolną granicę zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. W 2026 r. minimum to wynosi 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4 950 zł – 29 700 zł.
Oba świadczenia (zadośćuczynienie i odszkodowanie) nie są tożsame. Zadośćuczynienie stanowi pieniężną rekompensatę krzywdy niemajątkowej – cierpienia, upokorzenia, naruszenia godności – i nie wymaga wykazania straty finansowej; odszkodowanie wyrównuje natomiast szkodę majątkową (np. utracone zarobki czy koszty leczenia), której wysokość pracownik musi udowodnić. Choć ustawa posługuje się spójnikiem „albo”, odmienny przedmiot obu roszczeń przemawia za tym, by pracownik, który poniósł zarówno krzywdę, jak i szkodę majątkową, mógł dochodzić kompensacji każdej z nich.
Ustawowe minimum dotyczy wyłącznie zadośćuczynienia; wysokość odszkodowania odpowiada wykazanej szkodzie. Przepisy nie przewidują przy tym górnej granicy żadnego z tych świadczeń.
Nowością jest także roszczenie regresowe. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógło dochodzić zwrotu wypłaconych kwot od osoby, której zachowania stanowiły mobbing – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy oraz samego pracodawcy.
Nowe przepisy o dyskryminacji w pracy: co się zmienia?
Odrębnym – i wymagającym starannego odróżnienia od mobbingu – obszarem reformy są przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.
Dyskryminacja (art. 18³a i nast. KP) polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika ze względu na cechę chronioną – np. płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, wyznanie czy zatrudnienie na czas określony – i nie wymaga uporczywości; może ją stanowić nawet jednorazowe zdarzenie. Mobbing nie musi natomiast mieć związku z żadną cechą chronioną, lecz wymaga uporczywego nękania. Również molestowanie jest w rozumieniu Kodeksu formą dyskryminacji, a nie mobbingu. Rozróżnienie ma wymiar praktyczny: w sprawach o dyskryminację pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a ciężar wykazania, że kierował się obiektywnymi powodami, spoczywa na pracodawcy; w sprawach o mobbing fakt nękania musi wykazać pracownik.
Do Kodeksu pracy trafiają ponadto dwie nowe postacie dyskryminacji: dyskryminacja przez założenie oraz dyskryminacja przez skojarzenie. Pierwsza zachodzi wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy chronionej mylnie z nim wiązanej; druga – gdy gorsze traktowanie wynika z jego powiązania z osobą, której taka cecha dotyczy.
Zmieniają się również roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Osobie dyskryminowanej przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie, a w razie wielokrotnego naruszenia – zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Progi te są wyraźnie niższe niż w przypadku mobbingu, co dodatkowo przemawia za precyzyjną kwalifikacją każdego zgłoszenia.
Wzmocniona zostaje także ochrona przed działaniami odwetowymi. Pracownik, wobec którego podjęto takie działania w związku ze skorzystaniem z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowania. Ochrona ta – jak dotychczas – obejmuje również pracowników, którzy udzielili wsparcia osobie dochodzącej swoich praw.
Jak zmieniają się obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu i dyskryminacji?
Istotą nowelizacji jest obowiązek systematycznego przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom. W odniesieniu do mobbingu nowy art. 94³ KP precyzuje, że obejmuje ono pięć obszarów:
- prewencję,
- wykrywanie nieprawidłowości,
- właściwe reagowanie,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
Analogiczny obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania wprowadza art. 18³g KP. W praktyce oznacza to, że samo przyjęcie polityki antymobbingowej czy antydyskryminacyjnej nie wystarczy. Pracodawca będzie musiał wykazać, m.in. że procedury rzeczywiście działają: pracownicy i menedżerowie są szkoleni, kanały zgłoszeniowe funkcjonują, zgłoszenia są rzetelnie wyjaśniane, a cały system podlega okresowej weryfikacji.
Regulamin antymobbingowy: kto musi go wdrożyć?
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników, równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Regulacje te mogą znaleźć się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- odrębnym regulaminie antymobbingowym.
Pracodawców zatrudniających mniej niż 10 pracowników obowiązek ten nie dotyczy. Nie zwalnia ich to jednak z ogólnego obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom dóbr osobistych.
Do kiedy należy wdrożyć nowy regulamin?
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.
Prace warto jednak rozpocząć znacznie wcześniej. Treść regulaminu podlega bowiem uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników. Uzgodnienie nie oznacza prawa weta związkowego albo pracowniczego: jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do porozumienia, pracodawca określi treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia dokonane w toku uzgodnień. Należy też pamiętać, że regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.
Co pracodawca powinien zrobić przed 5 maja 2027 r.?
Z perspektywy zarządu, działu HR i compliance warto zaplanować w szczególności następujące działania (przykłady):
- Przeprowadzić audyt obecnych regulacji
Przejrzeć regulamin pracy, polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne, kanały zgłoszeniowe oraz zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających. - Zaktualizować procedurę wyjaśniającą
W szczególności pod kątem prawidłowej kwalifikacji zgłoszeń (mobbing, dyskryminacja, molestowanie, inne naruszenie dóbr osobistych), , ochrony przed odwetem oraz dokumentowania czynności. - Przeszkolić menedżerów
Nowa definicja mobbingu, brak wymogu długotrwałości i zamiaru oraz granica między uzasadnioną krytyką a niewłaściwym zachowaniem powinny znaleźć się w programie szkoleń kadry zarządzającej. - Uwzględnić współpracowników nieetatowych
Skoro sprawcą mobbingu może być również osoba współpracująca na podstawie kontraktu B2B lub innej umowy cywilnoprawnej, warto odpowiednio uzupełnić zasady współpracy i postanowienia takich umów. - Dokumentować działania prewencyjne
Szkolenia, przeglądy procedur, obsługa zgłoszeń, prace komisji czy cykliczna komunikacja wewnętrzna powinny składać się na spójny, możliwy do wykazania system – a nie na zbiór pojedynczych inicjatyw. - Odpowiednio wcześnie zaplanować proces przyjęcia regulaminu
Audyt procedur i przygotowanie projektu regulaminu warto rozpocząć już na przełomie stycznia i lutego 2027 r… Następnie przekazać projekty do uzgodnień związkom zawodowym albo, odpowiednio, przedstawicielom pracowników około połowy marca ogłosić dokument około połowy kwietnia – tak, aby nowe zasady obowiązywały najdalej od 5 maja 2027 r.
Najważniejsze skutki nowych regulacji
Nowelizacja nie sprowadza się do zmiany definicji mobbingu.
Z jednej strony przepisy precyzyjniej wyznaczają granice pojęcia mobbingu – wyłączając z niego m.in. uzasadnioną i właściwie wyrażoną krytykę. Z drugiej usuwają część dotychczasowych barier w dochodzeniu roszczeń, określają minimalne kwoty zadośćuczynień za mobbing i dyskryminację oraz wymagają od pracodawców wykazania systematycznej prewencji.
Dlatego na nowe przepisy warto spojrzeć szerzej niż przez pryzmat aktualizacji regulaminu. To dobry moment, by ocenić kulturę informacji zwrotnej, sposób rozwiązywania konfliktów, skuteczność kanałów zgłoszeniowych i przygotowanie menedżerów do reagowania na niepożądane zachowania.
Jak Grant Thornton może pomóc pracodawcom?
Zespół Prawa Pracy Kancelarii Prawnej Grant Thornton wspiera organizacje m.in. w:
- audycie zgodności polityk i procedur z nowymi przepisami,
- przygotowaniu i wdrożeniu regulaminu antymobbingowego,
- prowadzeniu procesu uzgodnień,
- szkoleniach dla zarządów, menedżerów, HR i komisji wyjaśniających,
- prowadzeniu oraz wspieraniu wewnętrznych postępowań wyjaśniających,
- prowadzeniu sporów sądowych i wypracowywaniu strategii procesowej.