30 marca 2023 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jej celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami w krajach członkowskich Unii Europejskiej.
Mimo, iż prawo do równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej, zapisaną w art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej oraz w art. 157 ust 1. Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, to luka płacowa między zarobkami kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach w Unii Europejskiej wynosi obecnie średnio 13%.
Z tekstu dowiesz się m.in.
- Jakie nowe informacje pracodawcy będą zobowiązani podawać w ogłoszeniach o pracę lub przekazywać kandydatowi do pracy przed rozmową kwalifikacyjną.
- W jaki sposób będzie realizowane prawo pracowników do informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia na te pozostałych pracowników danej organizacji.
- Kiedy polscy pracodawcy będą zobowiązani do dostosowania się do unijnej dyrektywy o transparentności płac.
Główne założenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń
Projekt dyrektywy UE o transparentności płac określa minimalne wymogi wzmacniające stosowanie zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Mają one skłonić pracodawców do przyjrzenia się własnym strukturom płacowym oraz umożliwić ujawnianie nierówności płacowych. Z kolei pracownikom mają umożliwić dochodzenie praw do równego wynagrodzenia.
Zgodnie z projektem, omawianą dyrektywą mają zostać objęci zarówno pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, jak i pracujący niepełnym wymiarze czasu pracy, osoby zatrudnione na podstawie umów na czas określony czy osoby pozostające w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej.
Dyrektywa skupia się na niżej omówionych obszarach.
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń
Pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia działań niezbędnych do zagwarantowania równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, poprzez ustanowienie narzędzi lub metod oceny i porównywania wartości pracy, zgodnie z zestawem obiektywnych kryteriów, takich jak wykształcenie, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności i odpowiedzialność oraz charakter wykonywanych zadań. Będzie to stanowić podstawę oceny do tego czy pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, wykonujących pracę o takiej samej wartości, a także ma pomóc pracodawcom w lepszym określeniu kategorii stanowisk pracy i ich wynagradzania, w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria.
Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
Osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub o przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Takie informacje będą się znajdować w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub będą przekazywane kandydatowi do pracy w inny sposób, przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zadawania pytania o wynagrodzenie przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie.
Polityka rozwoju kariery zawodowej
Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostęp do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej. Kryteria te będą neutralne pod względem płci.
Prawo do informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia
Pracownicy będą mieli prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Na wniosek pracownika pracodawcy będą obowiązani do udzielenia informacji w rozsądnym terminie (określenie to wymaga oczywiście doprecyzowania). Ważną zmianą będzie również wprowadzenie zakazu umieszczania klauzul poufności wynagrodzenia w umowach o pracę.
Prawo pracownika do odszkodowania lub zadośćuczynienia
Zgodnie z projektem, każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, będzie miał prawo do wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia – zgodnie z regulacjami państwa członkowskiego.
Odszkodowanie ma obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, a zadośćuczynienie ma obejmować utracone szanse i uszczerbek moralny.
Ciężar dowodu pochodzi z pracownika na pracodawcę
W kwestii wynagrodzeń ciężar dowodu przejdzie z pracownika na pracodawcę. Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia, i skieruje sprawę do sądu, to – zgodnie z przepisami krajowymi – właśnie prawodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Ważny fragment
Teraz niniejsza dyrektywa będzie musiała zostać przyjęta przez Radę Europejską. Wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Kraje członkowskie będą miały dwa lata na dokonanie transpozycji dyrektywy do ustawodawstwa krajowego.
![Składki ZUS od wszystkich umów zlecenia od 2025 r.? [WYLICZENIA]](https://grantthornton.pl/wp-content/uploads/2024/01/view-through-the-glass-two-stockbrokers-in-formal-2023-11-27-04-53-37-utc.jpg)
