Rodzice wracający do pracy z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego albo wychowawczego, mają zapewnioną ochronę na mocy przepisów Kodeksu pracy. Należą do nich przede wszystkim prawo do powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko oraz ochrona przed zwolnieniem. Co warto na ten temat wiedzieć?

Prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom możliwość powrotu na stanowisko zajmowane przed nieobecnością w pracy spowodowaną skorzystaniem z urlopu macierzyńskiego czy ojcowskiego, rodzicielskiego bądź wychowawczego. Jeśli powrót na dotychczasowe stanowisko pracy nie jest możliwy, wówczas pracodawca jest zobowiązany zapewnić takiemu pracownikowi stanowisko równorzędne z tym, które zajmował przed urlopem lub inne, adekwatne do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych.

Jeśli chodzi o wynagrodzenie, jakie powinien otrzymać pracownik po powrocie z ww. urlopów, to zgodnie z art. 1864 Kodeksu pracy, powinno ono wynosić tyle samo, ile wyniosłoby, gdyby ów pracownik nie skorzystał ze swoich uprawnień rodzicielskich. Oznacza to, że jeśli w firmie miały miejsce podwyżki, które dotyczyły np. całego zespołu, działu lub firmy, to wynagrodzenie danego pracownika również powinno uwzględniać te podwyżki. Z drugiej strony, jeśli miały miejsce np. redukcje etatów lub wynagrodzeń, to i one dotkną taką osobę.

Google news

Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google

W jakich okolicznościach pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy?

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu Pracy ochrona przed zwolnieniem obowiązuje:

  • w okresie ciąży,
  • w okresie urlopu macierzyńskiego,
  • od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części,
  • od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
  • od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego albo jego części,
  • od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części
  • oraz do dnia zakończenia wszystkich powyższych urlopów.

Pracodawca w wyżej wymienionych sytuacjach nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, ale również nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik złoży wniosek o którykolwiek z urlopów związanych z rodzicielstwem wcześniej, niż termin wskazany w Kodeksie pracy, to ochrona jego stosunku pracy obowiązuje od następujących terminów:

  • 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  • 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
  • 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Wyjątkiem są sytuacje wystąpienia rażących nieprawidłowości w wywiązywaniu się z podstawowych obowiązków pracownika lub upadłości/likwidacji zakładu pracy – wtedy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeżeli reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie tejże umowy.

W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy pracodawca jest obowiązany uzgodnić także termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową (jeśli istnieje). Jeżeli zapewnienie w tym okresie innego zatrudnienia jest niemożliwe, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach, czyli np. zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy w czasie ciąży. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pobierz informator: Pracownicze uprawnienia rodzicielskie 2024 – urlopy, świadczenia, wnioski

Skorzystaj z naszych usług z zakresu: Outsourcing kadr i płac
Dowiedz się więcej

Czy ochrona przed zwolnieniem obowiązuje po powrocie z urlopów związanych z rodzicielstwem?

Kodeks pracy nie zapewnia ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Według przepisów pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia, oczywiście o ile będzie miał obiektywny powód do jej rozwiązania takiej umowy – nie może nim być zmiana sytuacji życiowej pracownika. Istnieje jednak możliwość zabezpieczenia się przed zwolnieniem. Pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego oraz jednocześnie mający prawo do urlopu wychowawczego, może złożyć wniosek (w wersji papierowej lub elektronicznej) o obniżenie wymiaru czasu pracy, przy czym z tego uprawnienia może skorzystać tylko jeden z rodziców.

Okres, na jaki można wnioskować o obniżenia etatu jest tożsamy z okresem urlopu wychowawczego, jaki danemu pracownikowi pozostał do wykorzystania, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Wymiar czasu pracy można wówczas zmniejszyć maksymalnie do ½ etatu. Dzięki wdrożonej w minionym roku dyrektywie work-life balance, korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża już wymiaru urlopu wychowawczego

Ważny fragment

Żeby mieć pewność, że wniosek o obniżenie etatu zostanie przyjęty przez pracodawcę, należy złożyć go najpóźniej 21 dni przed powrotem do pracy.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę od momentu złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy do momentu jego pracownika z urlopu wychowawczego oraz od momentu złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do momentu powrotu do pracy w wymiarze sprzed złożeniem wniosku, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jeżeli pracownik złoży wyżej wymienione wnioski wcześniej, niż termin określony w Kodeksie pracy to ochrona zatrudnienia mimo wszystko zacznie obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna: art. 177 § 1; art. 41 § 4 Kodeksu pracy; art. 186 § 7 oraz § 8 pkt 1 Kodeksu pracy; art. 189 § 1 Kodeksu pracy

Purpurowy informator Pracownicze uprawnienia rodzicielskie

Świadczenia i urlopy przysługujące matkom i ojcom zatrudnionym w ramach stosunku pracy

Pobierz informator

Zobacz wideo:

Porozmawiajmy o Twoich wyzwaniach

Świadczymy usługi w zakresie Outsourcing kadr i płac

Skontaktujemy się z Tobą w najbliższym dniu roboczym aby porozmawiać o Twoich potrzebach i dopasować do nich naszą ofertę.

Pole zawiera niedozwolone znaki

Nieprawidłowy format. Wprowadź twojadres@twojadomena.pl lub nr telefonu: XXXXXXXXX.

Skontaktuj się

Joanna Łoniewska

Specjalista ds. kadr i płac

Specjalizacje

Skontaktuj się

Joanna Łoniewska

Specjalista ds. kadr i płac

Specjalizacje

Poproś o kontakt

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Usługi Grant Thornton z obszaru: Outsourcing kadr i płac

Skorzystaj z wiedzy naszych ekspertów