Delegowanie pracowników do pracy za granicę jest powszechną praktyką spowodowaną ekspansją biznesu na inne kraje. Skutki podatkowe transgranicznego delegowania różnią się jednak w zależności od okoliczności oddelegowania pracownika. Przy delegowaniu pracowników należy wziąć pod uwagę m.in. ustalenie rezydencji podatkowej oraz obowiązki podatkowo-składkowe.
Niniejszym wpisem rozpoczynamy cykl artykułów „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników”. W naszym cyklu przedstawimy najistotniejsze kwestie związane z delegowaniem pracowników do wykonywania pracy w innym państwie. W każdym z wpisów zostaną przedstawione w szczegółowy sposób odrębne zagadnienia, natomiast całokształt artykułów stanowi kompendium ogólnej wiedzy na temat transgranicznego delegowania pracowników.
Delegowanie pracowników
Delegowanie pracowników do wykonywania pracy w innym państwie jest powszechnym zjawiskiem w dzisiejszym świecie. Wiele firm decyduje się na oddelegowanie pracowników, aby m.in. zapełnić braki kadrowe w innych spółkach z grupy bądź w celu wykonania danego zlecenia na terytorium innego kraju. Każde państwo posiada własne zasady określające warunki delegowania oraz ewentualne konsekwencje składkowo-podatkowe takiego oddelegowania. Należy bowiem zaznaczyć, że oddelegowanie może spowodować powstanie obowiązku podatkowego w kraju, do którego delegowany jest dany pracownik.
Zgodnie z raportem Komisji Europejskiej z 2024 roku aż 12 % wszystkich pracowników delegowanych w UE pochodziło z Polski; Polska, Litwa oraz Niemcy są państwami najczęściej wysyłającymi pracowników delegowanych, natomiast państwami przyjmującymi najczęściej są Niemcy, Austria, Belgia oraz Francja. Główny strumień delegacji w Europie występuje między Polską a Niemcami.
Transgraniczne delegowanie pracowników dotyczy zarówno pracowników, którzy na co dzień mieszkają w Polsce i są delegowani do pracy w innym państwie, oraz pracowników będących mieszkańcami innych krajów, delegowanych do pracy w Polsce.
Delegowanie pracowników pomiędzy dwoma państwami odbywa się zazwyczaj poprzez podpisanie aneksu do aktualnej umowy o pracę, w którym określane są warunki oddelegowania. Możliwe jest również wykonywanie pracy za granicą w ramach podróży służbowej. Różnice pomiędzy oddelegowaniem a podróżą służbową zostaną przedstawione w kolejnych artykułach cyklu.
Ważny fragment
Przy wysyłaniu pracowników do pracy za granicę należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Najważniejsze w tym zakresie jest sprawdzenie obowiązków wynikających z przepisów obowiązujących w kraju oddelegowania jak również obowiązków wynikających z międzynarodowego prawa.
Oddelegowywanie pracowników na terytorium innego państwa jest jednym ze sposobów realizowania umów pomiędzy przedsiębiorstwami prowadzącymi działalność w dwóch innych państwach, bądź też rozwijania nowopowstałych oddziałów.
Konieczność realizacji zadań poprzez oddelegowywanych pracowników często spowodowana jest deficytem specjalistów w państwie, które przyjmuje oddelegowanego pracownika, bądź też wynika z powodów czysto ekonomicznych. Przedsiębiorca decydując się na zdobywanie rynku w innym kraju jest często zmuszony do oddelegowania swoich doświadczonych pracowników w celu rozwijania nowopowstałych oddziałów w innych krajach.
Poza rozwojem własnych zagranicznych oddziałów, przedsiębiorstwa realizują zlecenia dla firm z innych państw i w tym celu oddelegowują swoich wykwalifikowanych pracowników.
Ponadto oddelegowanie pracownika pozwala na zachowanie aktualnych warunków zatrudnienia oraz w większości przypadków pozostanie w aktualnym systemie ubezpieczeń społecznych. Jest to niewątpliwie zaleta dla osób, które po zakończeniu oddelegowania planują powrócić do krajów, z których zostały oddelegowane.
Uregulowanie sytuacji delegowanych
Najważniejsze pytania, które nurtują podatników, sprowadzają się do problemu określenia:
- rezydencji podatkowej pracownika,
- momentu powstania obowiązku podatkowego w państwie, w którym dany pracownik wykonuje pracę,
- jak kształtuje się opodatkowanie dochodów z pracy w państwie rezydencji i w państwie faktycznego wykonywania pracy,
- właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.
Powyższe kwestie, oprócz krajowych ustaw podatkowych oraz ubezpieczeniowych regulują umowy międzynarodowe, w szczególności: umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania oraz rozporządzenia unijne.
W celu ujednolicenia zasad unikania podwójnego opodatkowania powstała konwencja wielostronna implementująca środki traktatowego prawa podatkowego, tzw. Konwencja MLI. Każde państwo może do niej przystąpić, niezbędne w tym celu jest ratyfikowanie konwencji przez dane państwo.
Każdy z wymienionych problemów omówimy w kolejnych artykułach cyklu 12 przykazań.
Podsumowując, skutki podatkowe transgranicznego delegowania są różne w zakresie powstawania obowiązku podatkowego w poszczególnych państwach oraz obowiązku ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Zależy to od indywidulanej sytuacji podatnika. Różnice w przepisach różnych krajów w tym zakresie budzą szereg wątpliwości zarówno po stronie pracowników, spółek delegujących oraz spółek przyjmujących oddelegowanych pracowników.
WSPÓŁAUTORZY: Karolina Nieścior i Joanna Krajnik, Bieżące doradztwo podatkowe
Cykl „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” składa się z poniższych artykułów:
- Transgraniczne delegowanie pracowników
- Oddelegowanie a delegacja
- Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce
- Pracownik za granicą a PIT w Polsce
- Delegowanie pracowników – ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
- Delegowanie pracowników – dokumentacja
- Delegowanie pracowników – umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania
- Delegowanie pracowników – opodatkowanie dochodów w innych krajach
- Delegowanie pracowników roczne zeznanie podatkowe
- Dyrektywa o transgranicznym delegowaniu pracowników
- Delegowanie pracowników – łatwiej z doradcą podatkowym
- Delegowanie pracowników – wątpliwości
