fbpx

Treść artykułu

Dziesiąty wpis z cyklu „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” przedstawia kwestię uregulowania sytuacji podatników na gruncie Dyrektywy o transgranicznym delegowaniu pracowników. W naszym cyklu przedstawiamy najistotniejsze kwestie związane z oddelegowaniem pracowników do wykonywania pracy w innym państwie. W każdym z wpisów zostały przedstawione w szczegółowy sposób odrębne zagadnienia, natomiast całokształt artykułów stanowi kompendium ogólnej wiedzy na temat transgranicznego delegowania pracowników.

Dyrektywy unijne dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

W związku ze wzmożoną aktywnością pracodawców i pracowników na międzynarodowym rynku pracy, konieczne było wprowadzenie przepisów, które ujednolicałyby prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W tym celu została wprowadzona m.in. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dyrektywa podstawowa). Zawiera ona wykaz warunków pracy, które pracodawcy muszą zapewnić pracownikom oddelegowanym. Głównymi celami wprowadzenia Dyrektywy podstawowej jest zagwarantowanie ochrony praw pracowników oraz przestrzeganie zasad konkurencji.

Dyrektywa wskazuje, iż:

Promocja świadczenia usług ponad granicami państwowymi wymaga uczciwej konkurencji i środków gwarantujących poszanowanie praw pracowniczych.

Innym aktem, który reguluje delegowanie pracowników, jest Dyrektywa 2014/67/UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz Dyrektywa (UE) 2018/957 zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Nowe przepisy wprowadziły nowe obowiązki dla pracodawców, mających w planach oddelegowanie swoich pracowników do pracy w innych państwach członkowskich.

Obowiązki pracodawców wobec pracowników oddelegowanych

Głównym zadaniem Dyrektywy o transgranicznym delegowaniu pracowników jest powszechne uregulowanie warunków pracy, które pracodawcy są zobowiązani zapewnić pracownikom oddelegowanym do pracy w innym państwie członkowskim. Ma to na celu zapewnienie ochrony podstawowych praw pracowników w kontekście ogólnej swobody świadczenia usług i zawierania umów.

Unijny ustawodawca w szczególności skupił się na uregulowaniu kwestii:

  • maksymalnego okresu pracy i minimalnego okresu wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru przysługującemu pracownikowi płatnego urlopu,
  • odpowiedniego minimalnego wynagrodzenia oraz wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny,
  • bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy.

Pracodawcy delegujący swoich pracowników zobowiązani są do zapewnienia minimalnych warunków pracy określonych niniejszą Dyrektywą, co musi zostać potwierdzone w zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy umowie o pracę.

Prawo unijne wprowadziło również obowiązek zgłaszania faktu oddelegowania pracowników do właściwej instytucji funkcjonującej w państwie oddelegowania.

Sprawdź Transgraniczne delegowanie pracowników Grant Thornton

Delegowanie pracowników: polski system prawny

W polskim systemie prawnym funkcjonuje obecnie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która została wprowadzona w celu implementacji postanowień Dyrektywy 2014/67/UE (znowelizowana ustawą z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw).

Jedną z kluczowych regulacji jest art. 2 ust. 1 Dyrektywy podstawowej, który służy zidentyfikowaniu sytuacji, w której mamy w ogóle do czynienia z oddelegowaniem pracownika.

Ważny fragment

Dyrektywa podstawowa definiuje delegowanego pracownika jako osobę, która przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego.

Jest to definicja dosyć szeroka, dlatego warto wziąć pod uwagę również polską regulację zawartą w art. 3 Ustawy o delegowaniu pracowników, zgodnie z którym przez pojęcie pracownika delegowanego z terytorium Polski należy rozumieć pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonującego pracę na terytorium Polski, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Polski.

Analogicznie, pracownikiem delegowanym na terytorium Polski jest pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy w Polsce.

W kwestii regulacji dotyczących warunków pracy, praw pracowników i obowiązków pracodawców, należy obecnie stosować bezpośrednio dyrektywy unijne oraz przepisy Kodeksu pracy.

Międzynarodowe prawo stanowi istotny element przy analizowaniu obowiązków związanych z oddelegowaniem pracownika. Należy pamiętać, że poza międzynarodowymi przepisami, pod uwagę muszą zostać wzięte przepisy kraju, do którego pracownik zostaje oddelegowany, a także przepisy kraju, z którego pracownik został oddelegowany.

WSPÓŁAUTOR: Łukasz Boszko, Senior Konsultant, Transgraniczne delegowanie pracowników

Cykl „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” składa się z poniższych artykułów:

  1. Transgraniczne delegowanie pracowników
  2. Oddelegowanie a delegacja
  3. Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce
  4. Pracownik za granicą a PIT w Polsce
  5. Delegowanie pracowników – ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
  6. Delegowanie pracowników – dokumentacja
  7. Delegowanie pracowników – umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania
  8. Delegowanie pracowników – opodatkowanie dochodów w innych krajach
  9. Delegowanie pracowników roczne zeznanie podatkowe
  10. Dyrektywa o transgranicznym delegowaniu pracowników
  11. Delegowanie pracowników – łatwiej z doradcą podatkowym
  12. Delegowanie pracowników – wątpliwości

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Doradztwo podatkowe Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane