Treść artykułu
Piąty wpis z cyklu „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” dotyczy zasad podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym przez pracowników oddelegowanych. W naszym cyklu przedstawiamy najistotniejsze kwestie związane z oddelegowaniem pracowników do wykonywania pracy w innym państwie. W każdym z wpisów zostały przedstawione w szczegółowy sposób odrębne zagadnienia, natomiast całokształt artykułów stanowi kompendium ogólnej wiedzy na temat transgranicznego delegowania pracowników.
Podsumowanie
- Przy oddelegowaniu pracownika, konieczne jest ustalenie właściwego ustawodawstwa.
- Zaświadczenie o zabezpieczeniu społecznym potwierdza podleganie pracownika konkretnemu ustawodawstwu.
- Obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oddelegowanego pracownika, może ciążyć na pracodawcy lub na pracowniku.
Ubezpieczenie społeczne pracownika oddelegowanego do pracy za granicą
Przepisy unijne stanowią, iż osoby, które wykonują pracę w więcej niż jednym państwie członkowskim UE, EOG lub Szwajcarii, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Dla określenia obowiązków ubezpieczeniowych pracownika, konieczne jest więc ustalenie właściwego ustawodawstwa. Tym samym, co do zasady, nie powinno dochodzić do sytuacji, w której podatnik opłacałby składki na ubezpieczenia społeczne w dwóch lub więcej państwach.
Zasady ustalania właściwego ustawodawstwa zostały określone w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Różnią się one w zależności od podejmowanej formy aktywności zawodowej oraz uwarunkowań osobistych podatnika.
Ważny fragment
W przypadku pracownika oddelegowanego przez polskiego pracodawcę do wykonania pracy za granicą, jeżeli okres oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy, a pracownik nie został oddelegowany w celu zastąpienia innej osoby, co do zasady, podlega on polskiemu ustawodawstwu.
W przypadku wykonywania pracy poza UE oraz EOG obowiązuje – jeżeli została zawarta – umowa o zabezpieczeniu społecznym, zawarta pomiędzy Polską a krajem, do którego delegowany jest pracownik. Umowy te oparte są m.in. na:
- zasadzie równego traktowania,
- zasadzie stosowania jednego ustawodawstwa,
- zasadzie sumowania okresów ubezpieczenia,
- zasadzie zachowania praw nabytych (eksportu świadczeń).
Aktualnie Polska posiada umowy międzynarodowe o zabezpieczeniu społecznym z:
- Jugosławią (Obecnie dotyczy: Czarnogóry, Serbii, Bośni i Hercegowiny),
- Macedonią,
- USA,
- Kanadą,
- Quebec,
- Koreą Południową,
- Australią,
- Ukrainą,
- Mołdawią.
Ważny fragment
Potwierdzeniem właściwości ustawodawstwa jest wydawane na wniosek zainteresowanego zaświadczenie A1 (w przypadku krajów z UE/EOG) oraz specjalny dokument wydawany przez organy ubezpieczeń społecznych państwa, z którego oddelegowywany jest pracownik (w przypadku krajów, z którym podpisane jest porozumienie o zabezpieczeniu społecznym).
Przepisy ustawy regulującej kwestie ubezpieczeń zdrowotnych stanowią, że spełnienie przesłanek do objęcia ubezpieczeniami społecznymi jest jednoznaczne z objęciem danej osoby obowiązkiem ubezpieczenia zdrowotnego. W konsekwencji, podleganie pod ubezpieczenia społecznego w Polsce oznacza jednoczesne podleganie pod ubezpieczenia zdrowotne.
Sprawdź Transgraniczne delegowanie pracowników Grant Thornton
Ustawodawstwo polskie w zakresie ubezpieczeń społecznych pracowników oddelegowanych
W przypadku pracowników, którzy podlegają polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych, oddelegowanych przez polskiego pracodawcę do wykonania określonej pracy w innym państwie, ich warunki ubezpieczeń pozostają praktycznie tożsame z tymi, które obowiązują w przypadku wykonywania pracy na terytorium Polski. Zmianie podlega natomiast sam sposób obliczania podstawy wymiary składek.
Obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne, w przypadku pracownika oddelegowane za granicę, ciąży na pracodawcy. Z kolei w przypadku pracownika oddelegowanego do wykonywania pracy na terytorium Polski, jeżeli podlega on polskim ubezpieczeniom społecznym, jego pracodawca powinien zarejestrować się dla tych celów w Polsce. Istnieje jednak możliwość, aby oddelegowany do Polski pracownik przejął te obowiązki na siebie, co będzie skutkowało brakiem konieczności rejestrowania się przez pracodawcę jako płatnik na terytorium Polski.
Podsumowując, ustalenie właściwego ustawodawstwa jest kluczowe do wywiązania się z obowiązku opłacania ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego.
WSPÓŁAUTOR: Joanna Krajnik, Konsultant, Transgraniczne delegowanie pracowników
Cykl „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” składa się z poniższych artykułów:
- Transgraniczne delegowanie pracowników
- Oddelegowanie a delegacja
- Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce
- Pracownik za granicą a PIT w Polsce
- Delegowanie pracowników – ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
- Delegowanie pracowników – dokumentacja
- Delegowanie pracowników – umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania
- Delegowanie pracowników – opodatkowanie dochodów w innych krajach
- Delegowanie pracowników roczne zeznanie podatkowe
- Dyrektywa o transgranicznym delegowaniu pracowników
- Delegowanie pracowników – łatwiej z doradcą podatkowym
- Delegowanie pracowników – wątpliwości
Skontaktuj się
Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.
