fbpx

Treść artykułu

Drugi wpis z cyklu „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” koncentruje się na problemie rozgraniczenia pojęcia oddelegowania i podróży służbowej pracownika. W naszym cyklu przedstawiamy najistotniejsze kwestie związane z oddelegowaniem pracowników do wykonywania pracy w innym państwie. W każdym z wpisów zostały przedstawione w szczegółowy sposób odrębne zagadnienia, natomiast całokształt artykułów stanowi kompendium ogólnej wiedzy na temat transgranicznego delegowania pracowników.

Pojęcie podróży służbowej

Ustawodawca wspomina o podróży służbowej w art. 775 § 1 Ustawy Kodeks Pracy, zgodnie z którym:

Ważny fragment

Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Przytoczony artykuł określa zarazem, jakie przesłanki podróż musi spełnić, aby można było ją określić mianem służbowej:

  • polecenie pracodawcy,
  • realizacja zadania służbowego,
  • praca poza stałym miejscem wykonywania pracy lub poza siedzibą pracodawcy.

Warto również wskazać, iż podróż służbowa pracownika ma charakter incydentalny, okazjonalny oraz tymczasowy. Nie jest to wyjazd długoterminowy lub stały.

Ustawodawca nie wprowadził przepisu, który w sposób bezpośredni określałby maksymalny czas trwania podróży służbowej. Niemniej jednak, z innych regulacji kodeksu pracy można wywnioskować w sposób pośredni, iż podróż służbowa może trwać do trzech miesięcy łącznie w ciągu roku. Przekroczenie tego terminu wiąże się z koniecznością dopełnienia dodatkowych formalności związanych z łączącym strony stosunkiem pracy.

Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za czas podróży służbowej jest – co do zasady – opodatkowane oraz oskładkowane w kraju, z którego dany pracownik został wysłany.

Sprawdź Transgraniczne delegowanie pracowników Grant Thornton

Pojęcie oddelegowania

Oddelegowanie definiuje się jako zjawisko wysyłania pracowników na dłuższy okres do pracy w innym miejscu, niż to, określone w pierwotnie zawartej umowie o pracę. Tym samym pracodawca ma obowiązek formalnej zmiany warunków umowy o pracę, np. w postaci dodatkowego aneksu do umowy. Jest to kluczowa różnica pomiędzy podróżą służbową, a oddelegowaniem, gdyż o ile podróż służbowa nie wymaga zgody pracownika, o tyle warunki oddelegowania muszą zostać przez pracownika zaakceptowane.

Dodatkowo z oddelegowaniem wiąże się konieczność zmiany miejsca zamieszkania lub przynajmniej przybranie tymczasowego miejsca zamieszkania przez pracownika.

Relokacja pracowników może mieć zasięg krajowy lub międzynarodowy. W przypadku transgranicznego oddelegowania pracowników, okres trwania relokacji przekłada się na miejsce opodatkowania dochodów.

Jeżeli natomiast chodzi o ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, to należy wskazać, iż dochody podlegają oskładkowaniu w państwie oddelegowania, chyba, że pracownik posiada aktualne zaświadczenie A1 (o czym więcej w kolejnych artykułach cyklu).

Wątpliwości

Niestety w praktyce wciąż zdarzają się wątpliwości co do tego, kiedy wykonywanie przez pracownika pracy w miejscu innym niż siedziba pracodawcy należy uznać za podróż służbową, a kiedy za oddelegowanie. Ma to niewątpliwie związek z faktem, iż  ramy czasowe podróży służbowej nie zostały bezpośrednio określone.

Przyjmowany trzymiesięczny okres podróży służbowej opiera się o regulację dotyczącą konieczności formalnej zmiany umowy. Zgodnie bowiem z art. 42  §  4 Ustawy – Kodeks pracy:

Ważny fragment

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Dokonując rozróżnienia pomiędzy delegacją a oddelegowaniem, należy w szczególności zwrócić uwagę na czas trwania analizowanego zdarzenia. Przyjmowanym okresem granicznym są 3 miesiące. Niemniej jednak, każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Rozróżnienie tych dwóch pojęć jest niezwykle ważne ze względu na odrębne skutki formalne, podatkowe oraz ubezpieczeniowe każdego ze zdarzeń.

WSPÓŁAUTOR: Łukasz Boszko, Senior konsultant, Transgraniczne delegowanie pracowników

Cykl „12 Przykazań transgranicznego delegowania pracowników” składa się z poniższych artykułów:

  1. Transgraniczne delegowanie pracowników
  2. Oddelegowanie a delegacja
  3. Pracownik oddelegowany do pracy w Polsce
  4. Pracownik za granicą a PIT w Polsce
  5. Delegowanie pracowników – ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
  6. Delegowanie pracowników – dokumentacja
  7. Delegowanie pracowników – umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania
  8. Delegowanie pracowników – opodatkowanie dochodów w innych krajach
  9. Delegowanie pracowników roczne zeznanie podatkowe
  10. Dyrektywa o transgranicznym delegowaniu pracowników
  11. Delegowanie pracowników – łatwiej z doradcą podatkowym
  12. Delegowanie pracowników – wątpliwości

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Transgraniczne delegowanie pracowników Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane