Elastyczny, acz rzadki – równoważny system czasu pracy21.10.2014

W równoważnym systemie pracy chodzi o możliwość elastycznego regulowania dobowego wymiaru pracy – do 12., a nawet 24 godzin. Rozwiązanie to jest dedykowane branżom, które cechuje sezonowość.

Równoważny system czasu pracy to jeden z najbardziej elastycznych trybów spośród wymienionych w Kodeksie pracy. Umożliwia pracodawcy dogodne dla niego planowanie dobowego czasu pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego – zasadniczo jednomiesięcznego. Przy czym wymiar godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać podstawowego czasu pracy. W uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy można wydłużyć do 3. miesięcy – gdy wystąpi szczególnie uzasadniony przypadek (w praktyce zależy to od decyzji pracodawcy), a nawet do 4. miesięcy – jeśli dana praca jest uzależniona od pory roku, bądź warunków atmosferycznych (art. 135 § 2 i 3 K.p.). W skrajnych sytuacjach (wskazanych w art. 129 § 2 Kodeksu pracy oraz w trybie ustalonym w art. 150 § 3 Kodeksu pracy) pracodawca może zastosować okres rozliczeniowy wydłużony nawet do 12. miesięcy.

UWAGA! Pracodawcy mają prawo wprowadzić wydłużone okresy rozliczeniowe:

  • po porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi,
  • jeśli w firmie nie ma organizacji związkowej lub nie wyraziła zgody na zmiany – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Jak to wygląda w praktyce?

Pracodawcy korzystający z równoważnego czasu pracy rozkładają obciążenie w następujący sposób:

  • kumulują wydłużone dni pracy w jednej części okresu rozliczeniowego i równoważą je przyznając dni wolne w innej jego części,
  • różnicują dobowe obciążenie pracą w wybranych dniach okresu rozliczeniowego (w jednych dniach pracownicy pracują dłużej, a w innych krócej).

Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy z 8 do 12 godzin w opcji podstawowej, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 lub 24 godzin. Praca w tym systemie nie jest rozumiana jako praca w nadgodzinach i nie obliguje pracodawcy do wypłacenia pracownikom dodatku za pracę nadliczbową. System ten może być łączony z ruchomym czasem pracy.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

 

Wydłużony czas pracy do 16 lub 24 h

Ustawodawca przewidział zamknięty katalog prac w ramach równoważnego systemu pracy, w przypadku których istnieje możliwość wydłużenia dobowego czasu pracy ponad 12 godzin. Pracownik może pracować:

  • do 16 h, gdy praca dotyczy dozoru urządzeń, bądź częściowego pozostawania w pogotowiu do pracy (art. 136 K.p. w powiązaniu z art. 129 § 2 i art. 150 § 3 K.p.);
  • do 24 h, gdy praca polega na ochronie osób czy pilnowaniu mienia, bądź w przypadku zakładowych straży pożarnych czy zakładowych służb ratowniczych (art. 137 K.p.).

Powyższe wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest możliwe w maksymalnie miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracodawca ma wówczas obowiązek udzielić pracownikowi odpoczynku w wymiarze równym minimum liczbie przepracowanych godzin (w przedłużonym dobowo wymiarze czasu pracy), bezpośrednio po okresie wykonania przez pracownika pracy (niezależnie od odpoczynku tygodniowego).

Równoważny – nie dla każdej firmy

Równoważny system czasu mogą stosować te zakłady pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 K.p.). Na co dzień najczęściej korzystają z niego firmy, w których występuje sezonowość natężenia pracy – np. budowlane, prowadzące roboty drogowe, rolno-ogrodnicze, oponiarsko-wulkanizacyjne, poligraficzne, logistyczno-wysyłkowe etc. Czyli takie, w których występuje konieczność elastycznego dostosowywania godzin pracy do jej natężenia, zależnie od okresu w ciągu roku czy występujących szczytów spływu zleceń.

Równoważny system czasu pracy nie może być stosowany w przypadku np. tymczasowego niedoboru pracowników, wynikającego m.in. z okresu urlopowego czy zwiększonej zachorowalności w ciągu roku.

Ochrona szczególna

Nie wszystkich pracowników można objąć równoważnym systemem czasu pracy. Ustawodawca wyłączył określone grupy osób, których czas pracy nie może przekroczyć 8. godzin na dobę. Są to:

  • pracownice w ciąży;
  • młodociani pracownicy;
  • pracownicy niepełnosprawni (chyba, że praca dotyczy pilnowania, bądź jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne/sprawujący opiekę nad danym pracownikiem na wniosek danego pracownika wyrazi zgodę na pracę przekraczającą 8 godzin na dobę);
  • pracownicy zatrudnieni przy pracach, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń szkodliwych dla zdrowia czynników (od dnia, w którym stwierdzono takie przekroczenie);
  • pracownicy mający pod opieką dziecko, będące w wieku do lat czterech (chyba, że dany pracownik wyrazi zgodę na pracę przekraczającą dobowo 8 godzin).

Porządek w dokumentacji

Pracodawcy, którzy postanowią zastosować w firmie równoważny czas pracy, mają obowiązek wprowadzenia odpowiedniego zapisu w wewnątrzzakładowych regulacjach prawnych, tj. regulaminie pracy, zbiorowym układzie pracy czy obwieszczeniu. Nie mają przy tym obowiązku zmieniać umów o pracę.

Zmiany z obowiązującego systemu pracy na równoważny mogą dokonać zawsze, gdy istnieją ku temu uzasadnione powody.

U jednego pracodawcy może obowiązywać kilka systemów czasu pracy.

Danym systemem pracy, np. równoważnym, może być objęta część pracowników (np. produkcyjnych), podczas gdy pozostali mogą pracować w tradycyjnym systemie pracy.

Podstawę prawną dla wprowadzenia równoważnego czasu pracy stanowi Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141).

Autorem artykułu jest Agnieszka Kubacka-Hinc

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

Dobry szef, czyli elastyczny

Czytaj więcej →

Czy pracodawca może żądać od(...)

Czytaj więcej →

Kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich

Czytaj więcej →

Kiedy i na jakich zasadach(...)

Czytaj więcej →

Jak prawidłowo i bezpiecznie dokonać(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami