Sukces(ja) przedsiębiorstwa

Firmy rodzinne istnieją na polskim rynku od zawsze, jednak ich prawdziwe odrodzenie związane jest ze zmianami ustrojowymi, które dokonały się po 1989 r. Powstały wówczas setki tysięcy prywatnych przedsiębiorstw. Część z nich osiągnęła sukces, część upadła. Przedsiębiorcy, którym się powiodło, dziś zarządzają dużymi biznesami, często stanowiącymi jedyny majątek i podstawę utrzymania całych rodzin. Dziś ówcześni założyciele firm powoli zbliżają się do wieku emerytalnego (lub już go osiągnęli) i zaczynają rozważać częściowe lub całkowite wyjście z biznesu, przy jednoczesnym zagwarantowaniu długowieczności swoich firm. Najbliższe lata będą dla nich zatem czasem próby i walką o dalsze istnienie i rozwój rodzinnych imperiów.

Definicja sukcesji

Zacznijmy od wyjaśnienia pojęcia „sukcesja”, gdyż jest to dość trudny i zawiły temat, często błędnie rozumiany i wzbudzający wiele emocji. Pojęcie sukcesji utożsamia się zazwyczaj z jednorazowym aktem przekazania następcom własności aktywów wypracowanych przez przedsiębiorcę oraz prawa do zarządzania tymi aktywami i czerpania z nich korzyści. Takie rozumienie sukcesji wywołuje wiele wątpliwości i lęków po stronie przedsiębiorców, którzy stoją przed kluczowymi decyzjami w zakresie przyszłości prowadzonych biznesów. Obawa przed przekazaniem dorobku całego życia, utratą kontroli nad zgromadzonym majątkiem oraz niepowodzeniem firmy pod sterami potencjalnych następców, mogą doprowadzić do wybrania niekorzystnych rozwiązań bądź nawet do zaniechania jakichkolwiek działań związanych z sukcesją. Pozostawienie spraw samym sobie i oczekiwanie na naturalny bieg sukcesji (w związku ze śmiercią właściciela) może mieć katastrofalne skutki.

Czym jest więc sukcesja? To trwający w czasie proces przekazywania sukcesorom poszczególnych ról pełnionych przez przedsiębiorcę. Proces, dokładnie zaplanowany i konsekwentnie realizowany, a nie działanie jednorazowe. Bezsprzecznie, firma nie może zostać przekazana z dnia na dzień, taka decyzja mogłaby doprowadzić do jej upadku. Zachowanie ciągłości strategicznej i operacyjnej biznesu powinno być kluczowym celem sukcesji. Najważniejsze role pełnione zazwyczaj przez przedsiębiorcę to:

• zarządzanie (operacyjne i strategiczne),
• nadzór,
• własność i alokowanie zasobów,
• czerpanie korzyści.

Oczywiście, nie wszystkie role muszą zostać przekazane następcom. Niektóre z ról przedsiębiorca może w całości lub częściowo zachować dla siebie, inne przekazać na zewnątrz, zwłaszcza jeśli ma on uzasadnione przekonanie, że potencjalni sukcesorzy nie mają wystarczających kompetencji, by zapewnić wykonanie tych funkcji na najwyższym poziomie.

Sukcesja – ważny, ale wciąż mało popularny temat

Niewątpliwie, przekazanie biznesu następcom jest niezwykle trudnym zadaniem. Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi w krajach zachodnich przez Family Firm Institute, sukcesja w pierwszym pokoleniu udaje się w 30% przypadków, w drugim pokoleniu – już zaledwie w przypadku 12% biznesów. Pamiętajmy przy tym, że badanie dotyczy krajów zachodnich, w których przedsiębiorczość i świadomość sukcesji jest na wyższym poziomie niż w Polsce. Możemy wiec założyć, że odsetek udanych sukcesji polskich firm rodzinnych jest jeszcze niższy.

Kolejnych ciekawych informacji, tym razem z krajowego podwórka, dostarczają nam badania przeprowadzone w 2009 r. przez Grant Thornton International. Wynika z nich jasno, że około 30% polskich przedsiębiorców zakładało zmiany właścicielskie w swoich firmach w ciągu kolejnych 10 lat.

Powyższe cyfry potwierdzają tylko, że planowanie sukcesji jest wciąż mało popularne. Brak zainteresowania tym tematem może wyrządzać znaczne szkody w perspektywie długoterminowej – grozi stagnacją lub nawet upadkiem firmy, sporem międzypokoleniowym, zaprzepaszczeniem kariery potencjalnych sukcesorów czy wreszcie poważnymi problemami majątkowymi.

Cele sukcesji

Przede wszystkim sukcesja ma zapewnić ciągłość i rozwój prowadzonego biznesu. Następnie powinna zagwarantować zidentyfikowanie oraz „zatrudnienie” odpowiedniego następcy/następców oraz umożliwić zachowanie w firmie kluczowych, najbardziej wartościowych dla jej przyszłości pracowników. W ramach sukcesji należy zdefiniować najlepszą w danej sytuacji i warunkach biznesowych strukturę prawnopodatkową. I wreszcie, zabezpieczyć byt zarówno odchodzącego na emeryturę lidera, jak i pozostałych interesariuszy firmy, przede wszystkim najbliższych członków rodziny.

Wyważenie powyższych celów oraz wdrożenie najlepszych rozwiązań jest krytyczne dla powodzenia procesu sukcesji.

Etapy sukcesji

Sukcesja powinna być dokładnie zaplanowanym, podzielonym na etapy procesem. Każdy ze zdefiniowanych etapów wymaga określonego czasu i zaangażowania, zarówno ze strony przekazującego, jak i przejmującego biznes. Czas jest tutaj krytycznym czynnikiem sukcesu.

Im wcześniej zainicjowany proces sukcesji, tym więcej czasu na przygotowanie precyzyjnego planu działania na własnych warunkach oraz większe szanse na uniknięcie działania pod presją lub pod czyjeś dyktando. Ponadto, świadomość ograniczeń czasowych pozwoli urealnić plany i z wyprzedzeniem reagować na pojawiające się przeszkody lub niesprzyjające okoliczności. Co oczywiste, im wcześniej rozpoczniemy proces planowania sukcesji, tym lepsza jakość zaplanowanych działań.

Każdy z tych etapów obejmuje szereg bardziej szczegółowych zadań. Całość składa się w dość duży i skomplikowany proces, co tylko potwierdza, że musi on być niezwykle dogłębnie przemyślany i zaplanowany.  Warto rozważyć wsparcie profesjonalnych doradców, którzy dzięki zdobytemu na przestrzeni lat doświadczeniu oraz niezależności zagwarantują, by proces sukcesji przebiegł sprawnie i efektywnie.

Oczywiście, plan sukcesji powinien być każdorazowo dostosowany do konkretnych warunków. Nie ma dwóch takich samych sytuacji biznesowo–rodzinnych, w związku z czym konieczne jest szukanie i implementowanie indywidualnych rozwiązań.

Współautorem artykułu jest Magdalena Olejnik, Departament Doradztwa Podatkowego.